Transmitir poderes é o significado de delegar, segundo o dicionário. Em um glossário informal de recursos humanos (RH), o termo ganha um antônimo: “delargar” — usado para definir a atitude do líder ou gestor que, justamente, não sabe como “transmitir poderes” de maneira adequada. E entre o chefe que sabe fazer isso e o “delargador” existe ainda o centralizador, que toma para si todas as tarefas. Especialistas em carreira e RH são unânimes em dizer que a liderança é melhor exercida na medida em que o indivíduo enxerga a importância de delegar e passa a exercê-la diariamente e na dose certa com sua equipe — o que nem sempre é tarefa fácil.

— Dificilmente as pessoas têm oportunidade de aprender essas habilidades em cursos ou universidades e cada profissional acaba dando uma solução segundo sua personalidade, o que nem sempre é o melhor — explica Pablo Aversa, especialista em carreiras e sócio-fundador da Alliance Coaching.

Quer dizer, para Aversa, nem sempre o gestor consegue perceber que administra a equipe baseado apenas em sua intuição:

— As pessoas são muito pressionadas pela agenda, estão sempre fazendo várias coisas ao mesmo tempo, e, por isso, acabam não delegando qualitativamente. Delargar é uma tendência fácil de se encontrar nas organizações atualmente.

Mas a “delargação” pode acontecer inclusive de forma deliberada. Quando, por exemplo, o gestor larga as tarefas nas mãos dos outros apenas para ter mais tempo para si próprio. Ou pior: quando ele usa a técnica de “delargar” para produzir um álibi para demitir algum funcionário.

— Eu mesmo já vi acontecer de um gestor entregar uma tarefa de alta complexidade pra alguém, sabendo que a pessoa não daria conta, apenas para poder desligá-la da empresa posteriormente — revela Wellington Moreira, consultor da Caput Consultoria.

Equipe boa faz mau líder passar despercebido

Mas nem sempre é possível identificar esse comportamento dentro das empresas, porque a maioria está mais preocupada com resultados do que com processos.

— Alguns diretores, por exemplo, não conseguem acompanhar de perto a forma de delegar dos gestores de sua área, então apenas cobram resultados — diz Moreira.

Isso significa dizer que, se a equipe é competente e consegue realizar as tarefas que lhes são solicitadas, a má gestão do líder pode passar completamente despercebida por ele ou por seus superiores.

— Geralmente, esse tipo de gestor só percebe que “delarga” se toma um susto: quando há um resultado excepcionalmente bom ou quando ele toma ciência de um dado muito ruim produzido por seu time — diz Mauricio Felício, professor conferencista da ECA-USP e consultor de lideranças.

Mercado busca líder que saiba preparar sucessor

Mas quem não deixa de notar a má administração por parte da liderança é a equipe que, ora pode estar sobrecarregada — caso seja liderada por um “delargador” — ora subutilizada — quando é chefiada por centralizadores. Quando o líder sabe delegar, os funcionários se sentem motivados.

— Uma equipe que seja muito capaz acaba minimizando ou até neutralizando a incapacidade do chefe. O problema é que um chefe medíocre procura se rodear de pessoas do mesmo nível que ele, então isso é difícil de acontecer. Bons líderes selecionam pessoas do nível dele ou melhores — defende Aversa, da Alliance Coaching.

O fato é que hoje uma das habilidades mais valorizadas nos bons líderes é sua capacidade de negociação, que está diretamente ligada à delegação de poderes. Além disso, as empresas buscam, cada vez mais, gestores que saibam preparar sucessores, em função do cenário de apagão de líderes e talentos que vem sendo enfrentado.

Para delegar bem, é preciso perceber o valor que isso tem dentro da cadeia produtiva da organização. E algumas empresas já percebem que as pessoas mais qualificadas são as que sabem preparar os outros.

— O líder só consegue atingir esse momento quando deixa de ter medo de ser passado por cima e encara a importância da sucessão. Se o gestor conseguir preparar bem, aí sim é que ele vai crescer e pode ser promovido — defende Felício.

Os setores de recursos humanos também vêm ficando mais atentos à importância de o líder saber delegar, reconhecendo a diferença que esses processos de gestão podem ter no resultado final.

— É importante ter uma área da empresa com os olhos abertos para esses problemas. Assim, as falhas na forma de delegar podem ser mais facilmente detectadas. Caso isso não aconteça, pode acabar se tornando um problema crônico que afeta a performance final — diz Aversa.

Táticas ajudam profissional a se aprimorar

Mas será que existem momentos em que “delargar” ou centralizar tarefas seja necessário? Raul Nechar, vice-presidente da consultoria Aon Hewitt, defende que sim.

— Os estilos de gestão são situacionais. O gestor pode precisar assumir diferentes papéis dependendo do momento que a empresa vive ou da tarefa requisitada. Mas, de modo geral, delegar é sempre o melhor modelo — acredita.

Um fator que tem contribuído para cenários de “delargação” é a entrada no mercado de profissionais cada vez mais jovens em funções de liderança.

— Aprender a delegar é algo que leva tempo. A experiência ajuda o líder a conseguir identificar as competências de cada membro de sua equipe — ressalta Luís Savério, diretor da Business Partners Consulting.

Então, diante de um panorama em que faltam líderes competentes e em que promoção de gente ainda não preparada acaba se fazendo necessária, as empresas adotam algumas práticas para aprimorar as habilidades gerenciais destes profissionais. As duas táticas que vêm sendo mais utilizadas são a indicação de um mentor para orientar o novo gestor e treinamentos de coaching.

— O mentor, que é um profissional mais sênior, ajuda a identificar as diferentes formas em que delegar pode alavancar a carreira. Já o coaching pode servir para o aprimoramento das habilidades executivas, nas quais estão incluídas a habilidade de delegar — explica Pablo Aversa, da Alliance Coaching.

O consultor diz que o gestor também pode procurar a direção ou o setor de recursos humanos da empresa e solicitar treinamento gerencial.

— Por isso, é muito importante fazer uma análise de suas competências e reconhecer seus pontos fortes e fracos — conclui Aversa.

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Fonte: Portal O Globo