Quando se fala em contratar um novo profissional, logo vem à mente que essa pessoa precisa ser competente para atender às expectativas da organização. Se antes a palavra competência ficava restrita a quem detinha conhecimento e era considerado um especialista na área, hoje as empresas ampliaram essa visão e, durante os processos seletivos, também levam em consideração as características do comportamento humano. E isso não é por acaso, afinal a forma como o profissional irá agir diante de determinadas situações impactará tanto no seu desempenho quanto no da equipe em que ele atua. Para Carlos Moreira, consultor em Gestão Organizacional, mestre em Administração e especialista em Gestão Contemporânea de Recursos Humanos, hoje as empresas desejam um trabalhador completo, que mobilize todos os recursos para o bem da organização. “Esse profissional deve gerar valor econômico, auxiliar a organização no cumprimento de suas estratégias e interagir de modo a possibilitar a disseminação do conhecimento por meio das relações interpessoais”, salienta. Em entrevista ao RH.com.br, Calos Moreira, que atua na Caput Consultoria, diz que o fato das pessoas possuírem conhecimentos, habilidades e atitudes não traz benefícios para a empresa a menos que ocorra a entrega por parte do funcionário, ou seja, que ele efetivamente coloque em prática esses elementos e traga resultados para a organização. Confira a entrevista na íntegra e tenha uma boa leitura!
RH.com.br – O que podemos compreender por competência?
Carlos Moreira – Ao tentarmos responder a essa pergunta, entramos em terreno minado, tal é a diversidade das interpretações existentes para o termo. Descrever competência não é e nunca foi simples, pois não existe consenso, e muito menos unanimidade, entre as definições propostas pelos principais estudiosos sobre o assunto. Trata-se de uma característica do comportamento humano, o que dificulta chegar a critérios claros que permitam comparações válidas entre diferentes pessoas e situações. Alguns profissionais afirmam que competência não passa de um novo nome, mais charmoso e vendável, para o velho e famoso CHA – sigla para Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Particularmente, adoto competência como a capacidade de mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes para entregar resultados, na qualidade e no prazo esperados. Ou seja, um refinamento, uma evolução da sigla CHA, onde não basta apenas possuir os conhecimentos, as habilidades e as atitudes, o principal é mobilizar esse portfólio de modo a obter os resultados esperados ou necessários.
RH – Atualmente, quem possui os elementos do conhecido CHA pode ser considerado um diferencial para a empresa?
Carlos Moreira – O fato das pessoas possuírem conhecimentos, habilidades e atitudes não traz benefícios para a empresa a menos que ocorra a entrega por parte do funcionário, ou seja, que ele efetivamente coloque em prática esses elementos e traga resultados para a organização. No passado, a noção de competência era associada principalmente ao domínio de um determinado conhecimento. Logo, alguém que dominava muito bem algum assunto era chamado de competente. Era, porque hoje não é mais. Segundo a concepção atual, um indivíduo pode ser considerado bastante incompetente, mesmo que domine muito bem o assunto, se não tiver as habilidades, a atitude ou não entregar resultados positivos com isso. Por exemplo, não adianta um músico profissional saber como determinado instrumento deve ser tocado, saber tocar corretamente e querer tocá-lo, se no momento de apresentar-se ele errar uma nota por displicência, por nervosismo ou, então, chegar atrasado e o público já tiver ido embora. Mesmo com todos os atributos necessários esse profissional não entregou o resultado esperado, por esse motivo pode ser considerado incompetente.
RH – Diante de tanta competitividade no mercado atual, além de competência, o que mais é preciso para o profissional destacar-se na organização?
Carlos Moreira – Há alguns anos bastava o indivíduo ter noções elementares do cargo que iria exercer que já era contratado. A produção nas empresas era padronizada e centralizada, as atividades eram rotineiras e a competitividade entre as organizações não era tão acirrada como nos dias atuais. O fato é que as empresas contemporâneas dependem cada vez mais de seu capital intelectual, pois são os colaboradores que movem a organização, que criam, que inovam, que mudam, que transformam, que resolvem e geram oportunidades. Assim, as organizações perceberam que os cargos disponíveis precisavam ser preenchidos por pessoas motivadas e competentes, pessoas altamente capacitadas, que não só entendessem do “elementar”, mas que fossem flexíveis, polivalentes, multifuncionais, que agregassem valor ao negócio e trouxessem sustentabilidade e lucratividade à organização. Portanto, não se deseja mais um trabalhador restrito a seu posto de trabalho, com qualificação suficiente e apenas para realizar as tarefas básicas. Deseja-se um trabalhador completo, que mobilize todos os recursos para o bem da organização, gere valor econômico, auxilie a organização no cumprimento de suas estratégias e que interaja de modo a possibilitar a disseminação do conhecimento por meio das relações interpessoais.
RH – Quais as características de um profissional comprometido com a organização?
Carlos Moreira – Estar verdadeiramente comprometido é fazer não apenas a sua parte, mas contribuir para que toda a equipe também alcance um resultado positivo. É ser participativo. Ir além das expectativas do seu chefe. O profissional comprometido é altamente engajado no que se propõe a fazer e se sente motivado para “mergulhar” no trabalho, apresentando assim resultados maiores do que os esperados. Atua como intraempreendedor, isto é, cuida da empresa como se fosse sua, é proativo, “antenado”, sempre atuando de forma a interferir e promover mudanças em prol da melhoria contínua, do desenvolvimento e do crescimento da empresa. Se pararmos para analisar, verificaremos que a maioria das pessoas dança conforme a música, ou seja, segue à risca aquilo que lhes é conferido, enquanto o indivíduo comprometido faz aquilo que é preciso.
RH – Conseguir a entrega dos talentos tornou-se uma conquista cada vez mais rara?
Carlos Moreira – Eu diria que não. Antes, se exigia muito menos competências do que hoje, e nem todos foram capazes de se readequarem tão rapidamente a esses novos padrões de desempenho exigidos pelo atual cenário organizacional. Hoje, ainda é compreensível que alguns profissionais apresentem dificuldades para entregar melhores resultados à organização, devido ao despreparo para atuarem em ambientes dinâmicos e complexos como os atuais. Porém, quando essa nova geração de profissionais entrar no mercado de trabalho essa dificuldade tende, teoricamente, a se amenizar, haja vista que terão sido moldados e preparados para esse tipo de mercado. Além da desqualificação profissional, outro inibidor que restringe a entrega de resultados é a falta de estímulos. Determinado profissional entrega um trabalho medíocre porque no seu entendimento ganha pouco. Sua justificativa é que o salário que recebe não é para fazer um trabalho excepcional, é para fazer algo mediano e é exatamente isso que ele entrega. Porém, esse profissional se esquece que valemos aquilo que oferecemos, ou seja, se ele entrega um trabalho mediano, mesmo tendo um potencial maior, para o mercado ele continuará sendo um profissional meramente medíocre.
RH – Essa entrega do colaborador ocorre naturalmente ou os estímulos organizacionais são indispensáveis para que o funcionário “vista a camisa da empresa”?
Carlos Moreira – Manter os colaboradores motivados é essencial para as empresas que almejam alcançar excelentes resultados. Alguns profissionais possuem ou desenvolvem internamente a capacidade de se automotivarem, outros precisam ser estimulados para entregarem todo o seu potencial. Portanto, se existe na empresa algum funcionário triste, cabisbaixo, que chega atrasado aos compromissos, que não sorri, não cumprimenta ninguém e que rende aquém do esperado, saiba que é dever da empresa fazer aflorar nesse colaborador os motivos pelos quais ele deve agir, sejam eles financeiros, pessoais ou profissionais.
RH – Quais os fatores que mais influenciam positivamente na entrega do profissional?
Carlos Moreira – A ordem em que os fatores financeiros, pessoais e profissionais influenciam no comportamento do colaborador varia de acordo com inúmeras situações. Por exemplo, para um gestor de alto escalão um aumento salarial pode não ser tão significativo assim, enquanto que para um operário de baixa renda pode ser extremamente sedutor. Mas, de modo geral, manter um funcionário motivado é uma missão diária e requer conhecimentos de liderança, é preciso dar o exemplo, cumprir o prometido, ser educado, gentil, cortês, cordial, empático sem ser piegas ou falso. Reconhecer o colaborador como parceiro e não como mero subalterno, definir claramente quais são os objetivos do cargo, fazer com que ele seja reconhecido pelo trabalho que desenvolve, elogiá-lo sempre pelos méritos, fazê-lo ver o quão importante é para o sucesso do negócio, dar condições dele aprender e se sentir desafiado.
RH – E quais os fatores mais prejudiciais para a relação empresa-colaborador?
Carlos Moreira – Diante de tanta pressão por parte da concorrência e dos obstáculos a vencer, poder contar com o apoio de seus profissionais torna-se fundamental para a empresa. Mas, por parte do funcionário, nem sempre é simples adotar esta postura. Vestir a camisa não significa dar todo o seu potencial e não receber nada em troca. Vale lembrar que a relação funcionário-empresa deve ser satisfatória para ambos os lados. Quando essa troca não acontece inicia-se um processo de desgaste na relação e ambos começam a fazer planos individualmente. Confiar nos fatores financeiros como a única fonte de interesse dos colaboradores também é um grande erro. Porém, pesquisas apontam que problemas na relação indivíduo-chefe são as maiores causas de pedidos de demissão.
RH – Em que momento o profissional de RH deve fortalecer a entrega do funcionário?
Carlos Moreira – A área de Recursos Humanos está deixando de ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. Pode-se afirmar que o novo modelo de Gestão de Pessoas substitui a “antiga” visão mecanicista, sistemática e operacional do RH por uma abordagem caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e o desenvolvimento estratégico do bem mais precioso de uma organização – o seu capital humano. Sendo assim, é dever do profissional de RH desenvolver, motivar e oferecer todas as condições necessárias para que os demais profissionais possam desempenhar suas atividades da melhor forma possível.
RH – A sua postura em relação à entrega do funcionário está diretamente relacionada à Gestão por Competências?
Carlos Moreira – Com certeza. A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais individuais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. O objetivo é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para atingir os objetivos organizacionais, ou seja, minimizar ou eliminar as incompatibilidades entre o que os colaboradores são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).
RH – O senhor acredita que uma vez abalada a relação empresa-colaborador, é possível reconquistar a entrega do profissional?
Carlos Moreira – Acredito que sim, pois a relação estabelecida entre colaborador e organização apresenta características semelhantes a outros tipos de relacionamento, o que me faz acreditar que existe sim a possibilidade de uma reaproximação caso os dois lados ainda visualizem pontos de interesse e vantagem mútua nessa relação.
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Fonte: Patr
