Quando se fala em liderança, na mente de muitas pessoas vem a figura do líder heroico e motivador que supera todo e qualquer obstáculo para levar seu time ao topo da montanha e ainda por cima apresenta os atributos de caráter que você gostaria que seu futuro genro tivesse.

O americano Dave Ulrich escreveu recentemente “A Marca da Liderança”, uma obra lúcida na qual explica que as companhias precisam criar uma cultura particular de liderança que se sobressaia à capacidade de qualquer indivíduo. Isto é, as empresas precisam ser maiores do que os gestores que as dirigem.

Assim que Jack Welch se aposentou muitos se perguntavam: “Será que o próximo presidente da GE conseguirá substituir à altura o maior executivo do século?” E doze anos depois sabemos que Jeffrey Immelt realmente está fazendo um belíssimo trabalho e que seus números não são resultado apenas de um mero acerto no processo de seleção. A GE possui o DNA da liderança em suas entranhas.

Infelizmente, a maior parte das empresas ainda não se dá conta de que o fator liderança é chave para o seu sucesso e aceita passivamente uma relação de dependência com quem as dirige e parece ter a missão solene de guiá-las até a morte – de uma ou de outra.

O mesmo tipo de empresa que adora recorrer a forasteiros salvadores da pátria – e contratados a peso de ouro – quando descobre que ninguém do seu time está pronto para ocupar as posições de gestão que devem ser preenchidas imediatamente, mesmo que para isto a identidade corporativa acabe retalhada por tanta gente nova que chega querendo “dar a sua cara” à organização.

Concordo que é muito fácil nos encantarmos por líderes carismáticos, de personalidade forte e que ainda por cima entregam ótimos resultados, todavia nossas empresas não podem depender exclusivamente da competência individual de quem está à frente dos negócios hoje. É por isso que só existe liderança quando o dirigente atual se dedica a formar líderes futuros que consigam tomar as decisões certas quando ele já não estiver mais por lá para orientá-los.

Ou seja, a liderança está ligada ao processo de desenvolvimento de líderes e não depende de indivíduos excepcionais, afinal gestores de alta performance aparecem de tempos em tempos enquanto que a essência da liderança sobrevive às transformações organizacionais sempre que há um processo sedimentado de formação de pessoas.

Só que antes de sair investindo rios de dinheiro na capacitação de todo mundo que tem potencial procure erguer uma marca da liderança que seja a cara da sua empresa. Adquirir uma identidade na mente dos clientes que se concretize para os empregados por meio do comportamento dos líderes atuais.

Veja o exemplo positivo da 3M. Seus clientes admiram a competência em termos de inovação que ela construiu com o passar do tempo e como está atenta a isso não mede esforços para criar o ambiente interno favorável e os processos de trabalho que viabilizem o lançamento periódico de novos produtos de sucesso. E é claro, vincula a boa avaliação dos líderes ao cumprimento de metas nesta direção.

Portanto, antes de começar a capacitar seus futuros líderes questione-se: “O que nossos clientes esperam de nós?” Trata-se, assim, de um olhar de fora para dentro, bem diferente da liderança tradicional que muitas vezes está totalmente dissociada daquilo que satisfaz os interesses de quem paga as contas da sua empresa.

Liderança não trata apenas da capacidade de conduzir um grupo ou equipe de modo inspirador. Também diz respeito ao nível de confiança que se transmite àqueles que escolhem seus produtos e serviços, às atitudes que constroem a reputação da empresa no mercado e à habilidade de preparar sucessores melhores do que você para continuarem o legado que deixou.