Neste blog, você já leu várias dicas de como promover a formação e desenvolvimento de líderes. Provavelmente, está colocando seu planejamento em prática ou já conseguiu resultados efetivos no dia a dia da sua empresa. Por isso, este post foi pensado para que você não se esqueça de uma tarefa básica e fundamental para o sucesso dos seus programas de treinamento internos: é preciso engajar, responsabilizar e comprometer os superiores diretos dos futuros gestores.

Muitas empresas cometem o erro de centralizar todas as atividades apenas nos colaboradores que precisam ser treinados e, consequentemente, apresentar melhor desempenho. Porém, quando a capacitação termina, o consultor ou professor que conduziu o processo de aprendizagem vai embora e quem fica no dia a dia de trabalho são os superiores desses líderes. São eles que terão que dar suporte e reforçar mudanças no comportamento dos gestores recém-formados.

Isso não significa necessariamente que sua empresa tenha que separar tempo e dinheiro para treinar também os gestores que já ocupam cargos de liderança. Basta apenas que a companhia faça com que esses profissionais se sintam coautores da formação dos seus subordinados e, consequentemente, responsáveis pelo sucesso deles. Separamos algumas sugestões para ajudá-lo a envolver seus gestores experientes nesse processo:

– Mostre que capacitar os subordinados facilitará o trabalho deles. É importante deixar muito claro que o desenvolvimento de novos líderes vai simplificar o trabalho diário dos gestores mais experientes. Uma das razões é que estes últimos serão menos requeridos para solucionar problemas ou esclarecer dúvidas em relação a alguma atividade da rotina. Com isso, terão mais tempo para se dedicar ao que realmente importa, como novos projetos, por exemplo.

– Deixe-os opinar sobre como deve ser feita a formação. Os superiores diretos precisam ter liberdade para participar e opinar sobre o processo de formação de novos líderes. Afinal, eles conhecem muito bem as atividades que terão que ser desempenhadas e sabem quais habilidades devem ser desenvolvidas para a entrega de bons resultados. Quando os profissionais verbalizam a importância da capacitação de seus liderados, dificilmente deixam de agir para ajudar.

– Faça com que se sintam coautores do treinamento. Os gestores precisam se sentir parte do processo. Não deixe tudo nas mãos da equipe de Recursos Humanos ou de consultores externos. Quando incluídos no programa de formação dos seus liderados, os gestores passam a defender os treinamentos e se sentir orgulhosos dos resultados alcançados.

– Vincule bônus ou avaliação de desempenho à formação de novos líderes. Às vezes, é preciso fazer doer no bolso para contar com o empenho dos superiores na formação dos seus subordinados. Por isso, se necessário, atrele uma possível promoção vertical ou bônus financeiro ao sucesso no desenvolvimento de novos líderes.

As consequências de deixar os superiores diretos de fora do processo de formação de líderes são muitas. O seu novo líder, por exemplo, pode sair empolgado do treinamento e decidido a tentar algo novo, porém, é barrado pelo próprio chefe. Ou ele expõe boas ideias e elas não são levadas em consideração ou acabam ridicularizadas.

Pode acontecer também de o novo líder se desenvolver mais que seu próprio gestor, causando inveja, distanciamento, clima de revanchismo e uma série de outros conflitos. Por isso, é um erro formar novos profissionais sem levar em consideração como vai ficar a relação deles com seus superiores diretos quando os primeiros estiverem mais preparados para cargos de liderança.

Seus gestores têm participado da formação de novos líderes na sua empresa?