Já falamos algumas vezes aqui no blog da importância de fazer os gestores colocarem a teoria em prática enquanto participam de um Programa de Desenvolvimento de Lideranças. Hoje, vamos dar um exemplo de como a sua empresa pode fazer isso.

Durante processos de formação, as queixas mais comuns são de que “os treinamentos não estão sendo práticos” ou “não dão resultados”. Para que isso não ocorra, a sua empresa precisa estimular os participantes a criarem projetos e desenvolvê-los durante a capacitação.

Tais projetos podem ser trabalhados em cima de problemas ou demandas da própria companhia, como iniciativas de redução de custos ou que aumentem a produtividade de determinado setor, por exemplo. Assim, os participantes terão a oportunidade de colocar a mão na massa e lidar com situações inéditas que realmente testarão a sua competência de liderança.

Mas, como fazer isso? Escolha projetos nos quais os gestores sejam impulsionados a desenvolver novas habilidades, importantes para o próprio desenvolvimento enquanto profissionais de gestão. Pode até mesmo ser uma tarefa relacionada a uma área diferente da que estão acostumados a trabalhar, mas que, de alguma forma, vai acrescentar algo importante na rotina deles.

É claro que a iniciativa não será bem-sucedida se a empresa simplesmente despejá-la em cima do líder e esperar que ele consiga fazer tudo sozinho. É essencial que um facilitador – que pode ser o superior direto do participante – o acompanhe e dê suporte ao trabalho a fim de evitar problemas que geralmente ocorrem quando delegamos alguma atividade importante para quem tem motivação de sobra, mas ainda não está preparado para entregar bons resultados.

Tudo o que falamos até agora, você deve ter percebido, faz parte do método de aprendizagem 70/20/10 – já fizemos um post específico sobre isso aqui no blog. Líderes se desenvolvem usando os 10% daquilo que aprenderam na teoria, os 20% que só se absorve ao trocar experiências com outras pessoas e, principalmente, os 70% que vem da execução do próprio trabalho no dia a dia.

É necessário destacar que esses projetos precisam responder as sete perguntinhas do modelo 5W2H: “o quê?”, “por quê?”, “quem?”, “onde”, “como?”, “quando?” e “quanto?”.  Ou seja, os participantes têm que conhecer o objetivo específico a ser alcançado e seu propósito de aprendizagem, criar um plano de ação, receber feedback de um orientador que tenha interesse genuíno pelo seu desenvolvimento, garantir os recursos necessários para que a pessoa faça acontecer e apresentar um deadline (data-limite para execução).

Outra coisa importante: desde o início tem que ficar muito claro, tanto para a empresa como para os líderes treinados, que o trabalho “a mais” não servirá apenas para resolver um problema corporativo. Eles precisam ter a consciência de que não se trata de um encargo adicional à sua rotina, e sim que o projeto em questão os tornará profissionais ainda melhores.

E como saber se as pessoas evoluíram de verdade ao final? Assim que a iniciativa for implantada, você faz um balanço dos resultados do projeto (os objetivos foram atingidos totalmente, parcialmente ou não?) e lista os possíveis gaps que ainda precisam ser trabalhados em novas iniciativas.

Já experimentou usar projetos para desenvolver e testar a evolução dos líderes da sua empresa? Conte-nos a sua experiência!