Qual método você tem utilizado para formar as lideranças da sua empresa? Estamos muito acostumados a usar, em treinamentos corporativos, os métodos mais tradicionais de ensino, que se resumem, basicamente, em colocar todos os participantes em sala de aula ou incentivar a leitura de livros. Mas as companhias precisam compreender que a aprendizagem formal tem que ser combinada com outras estratégias, mais práticas e ativas, para alcançar melhores resultados.

Com a Pirâmide da Aprendizagem, o professor Edgar Dale provou, em 1946, que os índices de retenção de conteúdo mudam muito dependendo da técnica aplicada. Os métodos passivos, como assistir a uma palestra ou dedicar-se a leituras ajudam a fixar, no máximo, 30% daquilo que foi transmitido. Já os métodos ativos, como discussões em grupo, a prática daquilo que foi aprendido e o ato de ensinar o mesmo conteúdo a terceiros eleva a taxa de retenção para índices que variam de 50% a 90%.

Por isso que, quanto mais dinâmica e participativa é a transmissão do conteúdo durante um Programa de Desenvolvimento de Lideranças, maior é a probabilidade de os gestores da sua empresa absorverem conhecimento. E aqui no blog já demos várias dicas de atividades práticas e interessantes que podem ser aplicadas durante os treinamentos e demais iniciativas de aprendizagem. É importante destacar, porém, que, tais metodologias, além de serem mais eficazes, exigem muita criatividade e preparo de quem está à frente do programa.

Sabendo disso, veja quais são os métodos mais eficazes de transmissão de conteúdo, de acordo com o modelo da Pirâmide de Aprendizagem:

Discussões em grupo

Com percentual de retenção de conhecimento em torno de 50%, este método se resume em promover o aprendizado por meio da interação entre os participantes. A ideia aqui é reunir todos em uma sala, propor desafios e solicitar que apresentem a resposta em grupo. Estimular debates coletivos para encontrar a solução de um problema. 

Aprender fazendo

Aqui, o objetivo é simular situações práticas para exercitar aquilo que foi aprendido na teoria e o Role Play – já falamos desta técnica aqui no blog – pode ser uma boa alternativa. A ideia, portanto, é colocar os líderes em situações semelhantes àquelas que encontram no dia a dia – como ter que promover ou demitir alguém da equipe, por exemplo – para ver como cada um deles reage e reorientá-los, se necessário.

Também é possível apresentar estudos de caso fictícios para que os participantes possam propor um plano de ação para a empresa “X” a partir de um contexto descrito com riqueza de detalhes. Ou então solicitar a eles que criem um projeto da “vida real” voltado à gestão do relacionamento com a carteira de clientes da própria companhia. Utilizando este método, o índice de retenção do conhecimento pode chegar a 75%.

Ensinar os outros

O mais eficaz dentre os três métodos apresentados neste post – com índice de aproveitamento de 90% – é simplesmente pedir que os líderes repliquem para outras pessoas o aprendizado que acabaram de receber – pode ser para o grupo de liderados ou mesmo pares de áreas diferentes da companhia.

Por exemplo, convide-os a relatar as “melhores práticas” que aplicam em suas áreas e que estejam interligadas ao tema abordado. Ou então, se isso não for possível, identifique aqueles líderes que já possuem um conhecimento avançado no tema tratado e valorize-os, pedindo que ajudem o facilitador, durante a explanação, com exemplos e depoimentos de situações vivenciadas por eles.

E uma terceira possibilidade: simplesmente peça para que os gestores estudem o tema em questão a fim de falarem sobre ele a um grupo de pessoas na semana seguinte. Você verá como os envolvidos se desdobrarão para aprender tudo o que puderem a respeito.

O desafio, portanto, é fazer com que seus líderes assimilem cada vez mais rápido aquilo que precisa ser aprendido e compartilhem o conhecimento com os demais colaboradores da sua empresa. Para isso, é fundamental tornar cada hora de trabalho diário uma nova oportunidade de ensinar e aprender com os outros. O grande segredo é fazer com que eles sejam protagonistas do próprio desenvolvimento.

*** Este post foi inspirado nas informações disponíveis no capítulo 10 do livro Líder Tático, de Wellington Moreira (Ed. Qualitymark).