Muitos empresários ficam frustrados porque investem tempo e dinheiro em treinamentos para seus colaboradores e depois somente alguns deles melhoram a performance de verdade. Dentre os vários motivos que podem nos ajudar a explicar esse fenômeno, creio que o mais relevante é que as pessoas mantêm diferentes tipos de vínculo com as companhias nas quais trabalham.

Mais especificamente, existem quatro conexões comuns:

Relação de renda. Aqui, os profissionais veem a empresa simplesmente como o local onde ganham dinheiro. Ou seja, estão preocupados apenas com o salário e o pacote de benefícios. Por isso, tendem a se desinteressar por qualquer tipo de trabalho que não lhes trouxer retorno financeiro imediato.

Relação de segurança. Neste caso, o que mantêm os colaboradores na organização é a estabilidade e um bom plano de carreira. Este tipo de profissional dificilmente vai trocar o emprego por outra possibilidade, mesmo que melhor, em uma companhia diferente. Ele racionaliza: “E se der errado?”

Relação de prestígio. Neste tipo de vínculo, o propósito maior do profissional é alcançar uma boa posição na hierarquia organizacional ou poder de influência fora dela por causa da grife que a empresa representa no mercado. Portanto, em vez de salário e segurança, ele busca status.

Relação de desafio. Os funcionários que mantêm este tipo de ligação buscam aprendizado e realização. Almejam crescimento pessoal e profissional. Gostam de ser desafiados e apreciam se jogar de cabeça em novos projetos.

Mas, afinal, como esses comportamentos aparecem num treinamento? Vamos imaginar que antes do curso os participantes tenham de ler um livro. Aquele colaborador que possui uma relação de renda com a empresa logo vai racionalizar: “O que eu ganho com isso?” E se não encontrar uma resposta razoável, dificilmente cumprirá a tarefa e ainda considerará um absurdo o pedido para que gaste tempo fora do trabalho aprendendo alguma coisa.

Já aquele que sustenta uma relação de segurança com a companhia com certeza vai se esforçar para ler o livro, mas não porque quer aprender, e sim para evitar que alguém coloque em xeque o compromisso dele com a organização. Além disso, evitará se expor ao longo do evento a fim de que ninguém perceba suas áreas de incompetência. Ele até está disposto a aprender, mas não quer correr risco algum.

No caso daqueles que mantêm uma relação de prestígio com a organização, o pensamento ao participar de um curso costuma ser: “Como eu poderei me fortalecer politicamente com esse treinamento?” Por conseguinte, o aprendizado é encarado como um meio para a obtenção de algum tipo de poder social e seu nível de interesse passa por respostas a questões, como: “Quem mais foi convidado para o curso?” e “Onde será?”.

A esta altura você já deve ter percebido que pessoas que conservam uma relação de desafio com a empresa têm tudo para aproveitar melhor um encontro de formação. É que eles enxergam a companhia como um local em que podem se tornar pessoas e profissionais melhores. Lembrando do exemplo do livro, são eles que começam a leitura no mesmo dia.

Diante disso tudo, permita-me três dicas pontuais:

– Identifique o tipo de relação que seus colaboradores têm com a companhia porque isso vai afetar e muito o desenvolvimento deles durante qualquer processo de aprendizagem.

– Feito isso, conscientize-os a respeito e procure ajudá-los a estabelecer uma relação de desafio com o trabalho, porque vai ser muito mais fácil os profissionais da sua equipe progredirem ao longo do tempo.

– Agora, se mesmo sensibilizados, alguns deles continuarem a exigir recompensas financeiras para se desenvolverem – e a sua empresa precisa que eles evoluam rápido – saiba que você está investindo os recursos nas pessoas erradas. Está na hora, portanto, de pensar em substituí-los. Desculpe-me a franqueza, mas como já diziam os antigos: “Não gaste vela boa em defunto ruim”.