Muitos empresários ficam frustrados porque investem tempo e dinheiro em treinamentos para desenvolver as lideranças e percebem que, apesar de muitos gestores aprenderem, alguns continuam praticamente iguais ao que eram antes das capacitações. Mas é preciso se atentar para o fato de que os profissionais mantêm diferentes tipos de vínculo com as companhias em que trabalham e isso afeta diretamente na forma como cada um recebe e aproveita os programas de formação.

Vamos entender, então, que tipos de relação podem ser essas:

— Relação de renda. Aqui, os profissionais veem a empresa em que trabalham simplesmente como o local onde ganham dinheiro. Ou seja, estão preocupadas apenas com o salário e benefícios. Por isso, tendem a não querer fazer nada além daquilo que foi combinado previamente com a companhia.

— Relação de segurança. Neste caso, o que mantêm os colaboradores na organização é a estabilidade e um bom plano de carreira. Este tipo de profissional dificilmente vai trocar o emprego por outra possibilidade, mesmo que melhor, em uma companhia diferente. Ele normalmente pensa: “E se der errado?”

— Relação de prestígio. Neste tipo de relação, o que importa verdadeiramente é o reconhecimento, é o profissional ter uma boa posição ou poder de influência dentro da empresa. Para ele, mais importante do que salário e segurança é o status.

— Relação de desafio. Os funcionários que mantêm este tipo de relação estão em busca de realização e aprendizado. Almejam crescimento pessoal e profissional. Ou seja, são interessados e dedicados, gostam de ser desafiados e se jogar de cabeça em novos projetos.

Mas, afinal, como esses comportamentos aparecem num Programa de Desenvolvimento de Líderes?

Vamos imaginar que um dos módulos do programa de formação requer a leitura de um livro. Aquele participante que possui uma relação de renda com a empresa logo vai questionar: “O que vou ganhar com isso?” Ele possui uma necessidade de compensação imediata, preferencialmente financeira. Este líder dificilmente cumprirá a tarefa e ainda considerará um absurdo o pedido para que gaste tempo fora do trabalho aprendendo alguma coisa. Ele até quer se desenvolver, desde que fique muito claro que, com isso, terá um aumento de salário.

Já aquele que possui uma relação de segurança com a companhia com certeza vai se esforçar para ler o livro, mas não simplesmente porque quer aprender, e sim para não dar motivos para colocarem em xeque o compromisso dele com a organização e, com isso, acabar perdendo os créditos que obteve ao longo do tempo. Durante os módulos do programa, este profissional tomará todo cuidado para não se expor a fim de que ninguém perceba suas incompetências. Não vai emitir opiniões nem dar ideias que poderiam contribuir para o seu próprio desenvolvimento e do grupo. Ele quer se desenvolver, desde que consiga fortalecer ainda mais as conquistas que já acumulou na posição de gestor.

No caso daqueles que mantêm uma relação de prestígio com a organização, o pensamento ao ingressar num programa de formação costuma ser: “Será que vou ser promovido depois?” Este líder vai aproveitar todas as oportunidades que tiver para fazer apresentações em público e se expor. Vai se soltar mais durante o treinamento e, por isso, tende a aprender mais também. Buscará se envolver e possivelmente tentará liderar o grupo de participantes fazendo valer suas ideias e opiniões. Ele almeja o desenvolvimento, desde que isso não “arranhe” o prestígio que possui.

A esta altura você já deve ter percebido que quem mais vai aproveitar e crescer após um Programa de Desenvolvimento de Líderes é o gestor que tem uma relação de desafio com a empresa. Ele enxerga a companhia como um local em que pode se tornar um ser humano e um profissional melhor. Um dos motivos para continuar trabalhando é porque ele sente que continua aprendendo. Lembrando do exemplo do livro, ele será a pessoa que fará a leitura mais rapidamente.

Você logo perceberá o interesse desse líder porque ele vai cobrar a empresa por mais treinamentos e ficará sempre motivado com novos desafios. Claro que isso não quer dizer, necessariamente, que esse gestor vai se desenvolver mais que os outros, mas é possível afirmar que a possibilidade disso ocorrer é grande porque ele tem um grau de interesse maior pelo aprendizado e se encaixa melhor nos valores da empresa. Lembre-se: não existe desenvolvimento sem que as pessoas passem por um processo de desacomodação.

Dicas

• Uma dica importante antes de dar início a um Programa de Desenvolvimento de Líderes na sua empresa é identificar o tipo de relação que cada um dos seus gestores mantêm com a companhia. Porque isso vai afetar e muito o desenvolvimento deles durante o processo de aprendizagem.
• Feito isso, conscientize-os acerca do tipo de relação que eles mantêm com a empresa, mostrando os prós e contras para a carreira deles. Tente fazer com que seus líderes estabeleçam uma relação de desafio, porque vai ser muito mais fácil para os resultados aparecerem.
• Agora, se mesmo sensibilizados alguns dos seus líderes continuarem com uma relação de renda com a sua companhia saiba que você ficará rasgando dinheiro à toa ao tentar promover o desenvolvimento deles. Afinal, já ficou mais do que claro que estes gestores não querem crescer. Está na hora, portanto, de pensar em substituí-los.

Já parou para analisar que tipo de relação seus líderes mantêm com sua empresa?