Toda empresa possui alguns custos invisíveis que não estão registrados em seus relatórios financeiros e que, por conseguinte, também não são tratados com a importância que merecem.

Quanto custa, por exemplo, o baixo engajamento dos colaboradores pela falta de identificação com a cultura corporativa? Ou então, qual o prejuízo de contar com líderes tóxicos que drenam a energia do time? É difícil mensurar o valor monetário desses problemas, mas podemos dizer que é expressivo.

Hoje quero lembrar um dos principais custos invisíveis que a sua empresa pode ter: o ceticismo coletivo em relação às mudanças. Aquele sentimento compartilhado pelas pessoas de que “nada acontece por aqui e nem vai acontecer”.

Como chegou nesse ponto?

Se ele é comum na companhia e você é um dos gestores dela, infelizmente tenho de lhe dizer: o ceticismo só está por aí porque você permitiu que ele se estabelecesse ou, até mesmo, o reforçou junto à equipe, ainda que sem querer.

Uma das principais consequências da incredulidade sistêmica numa empresa é que as iniciativas de mudança já nascem mortas. Com todo mundo esperando que não vão dar em nada mesmo, pouco se dedicam a elas para no final poderem dizer, como sempre: “Não falei que ia dar errado? Aqui é sempre assim”.

Organizações que toleram o fracasso de projetos como algo corriqueiro minam a confiança das pessoas em si mesmas e na empresa. E, especialmente, acabam transmitindo aos colaboradores a ideia de que o fracasso é uma opção viável sempre que se depararem com o desconforto da mudança. É por isso que, nessas empresas, todo mundo tem histórias melodramáticas dos projetos que não deram certo. Chororô que, além de explicar o passado, visa alimentar a incredulidade que os protegerá das frustrações futuras.

Saiba propor novas ideias

Se você chegou há pouco tempo na empresa em que trabalha, antes de propor ideias, procure perceber o histórico de realizações dessa companhia. Caso as pessoas estejam acostumadas a lidarem com projetos interrompidos, talvez você tenha de ajudá-las a mudarem algumas crenças antes de se aventurar naquele “projeto incrível que só é incrível para você”.

Além disso, lembre que toda mudança de impacto provoca diferentes reações. Para ser mais claro, se a sua companhia é parecida com as outras que existem no planeta, 20% do seu time é aquilo que chamo de “topa tudo”. Ou seja, acolhe qualquer iniciativa de transformação sem pestanejar.

Por outro lado, 20% das pessoas resistirão à maior parte das novas ideias. Elas farão de tudo para que as coisas mudem, desde que nada mude. A questão central é o que fazemos com os 60% que estão “em cima do muro”. As pessoas que ainda não sabem se trabalham pela mudança ou simplesmente aguardam que a lei da inércia faça a parte dela.

O que fazer para mudar

Percebo que boa parte dos líderes gasta tempo excessivo tentando recuperar os 20% resistentes, quando valeria muito mais a pena conquistarem o apoio dos 60% indecisos. A conta é simples: se 80% das pessoas aderirem à causa, muitos dos resistentes trocarão de lado automaticamente só para não ficarem isolados.

É bem provável que você esteja se perguntando nesse momento: “Mas, o que eu posso fazer para combater o ceticismo que impera na minha empresa? Quais ações práticas cabem a mim num papel de liderança?”

O que você precisa fazer é moldar uma nova cultura em sua organização e isso se faz, nesse caso, com três ações de grande impacto: 1) Dedique-se pessoalmente às boas ideias que precisam sair do papel (para isso, você precisará rever a sua agenda atual); 2) Recompense as pessoas que têm alcançado progressos no curto prazo (elas são o espelho do que você quer ver na equipe); e 3) Demita quem resiste às mudanças só pelo prazer de opor-se a tudo e a todos (essas pessoas não farão falta).

Liderança é a arte de inspirar as pessoas à grandeza. Quando você ajuda a sua organização a superar o ceticismo reinante, cria um clima de esperança que transforma tudo por lá: os resultados, as perspectivas acerca do futuro e a vontade da equipe em fazer as coisas melhor dia após dia.