Menos de um terço das empresas familiares sobrevivem até a segunda geração e apenas 13% chegam à terceira. Ainda assim, falar sobre sucessão é um tabu na maior parte das organizações que envolvem laços de sangue.
Acompanhando algumas delas nos últimos anos, percebo que um dos principais obstáculos para o tratamento desse assunto é a incapacidade de as pessoas envolvidas falarem sobre o futuro e, mais especificamente, a finitude da vida.
Sendo mais claro, iniciar um processo de sucessão significa assumir que o tempo do fundador ou dirigente está chegando ao fim. E, em muitos casos, por causa da idade avançada ou de uma frágil saúde física.
É claro que ninguém gosta de falar sobre a morte, principalmente de um ente querido. E é compreensível que as famílias evitem tocar nesse tema a fim de não transmitir ao fundador a imagem de que agem como “urubus” diante de um animal moribundo.
Processo de sucessão
Contudo, “adiar o inadiável” acaba impedindo o avanço do processo sucessório e, não raramente, deixa o negócio vulnerável como um todo. Ainda hoje é comum encontrarmos empresas em compasso de espera porque o sucedido já se foi e a família não consegue chegar a um acordo sobre quem continuará tocando a companhia.
E simplesmente afastar o fundador do processo de sucessão com o objetivo de poupá-lo pode ser pior ainda. Sempre que a pessoa percebe esse movimento silencioso de alguns dos familiares, acaba se revoltando contra todos eles.
Durante um processo de sucessão é comum que o fundador vivencie o sentimento de perda e inúmeras inseguranças. Afinal, sabe que essa transição significa deixar de fazer justamente aquilo que o mantém ativo há décadas. Portanto, uma dica preciosa é promover a mudança sem sobressaltos.
Faça tudo com cuidado!
No início de qualquer processo sucessório, o principal papel da família é ajudar o sucedido a encontrar outras fontes de prazer fora da companhia e motivá-lo a experimentá-las em parte da sua rotina desde já. Ou seja, em vez de afastar-se da empresa de uma vez por todas, ele diminui o ritmo primeiro.
Quanto mais o dirigente em transição compreende que realmente chegou o momento de aproveitar a vida de uma outra forma – não está saindo da empresa simplesmente para “partir em paz” – e, ao mesmo tempo, acredita que seu sucessor está capacitado a conduzir os negócios tão bem quanto ele, mais fácil é a despedida definitiva.
Algumas famílias empresárias conseguem uma passagem tranquila justamente porque o tema sucessão é tratado sem paixões e com a participação do fundador o tempo todo. Elas possuem o duplo cuidado de se gerenciar as emoções das pessoas e, ao mesmo tempo, garantir a perenidade do negócio.
