É fácil reconhecer a grandeza de um líder. Você só precisa observar o impacto das mudanças que ele ou ela foi capaz de promover por onde passou em vez de focar a sua atenção simplesmente no título dos cargos que a pessoa ocupou. Liderança é, acima de tudo, fazer acontecer.
Infelizmente, o tema Gestão da Mudança ainda não recebe a atenção merecida nas organizações. A maior parte dos líderes que realmente fazem acontecer age muito mais por feeling ou com base na experiência acumulada. Imagine, então, se estudassem a fundo como se dá um processo de mudança.
Por exemplo, muitos gestores ainda ignoram que existem 4 fases pelas quais todos passamos quando algo novo é implantado em nossas empresas. São elas:
1) Negação. Algumas pessoas agem como se a mudança não fosse acontecer. Simplesmente não reconhecem a existência dela. Mesmo que tudo aponte um caminho sem-volta, elas ignoram os chamados à ação.
2) Resistência. Nesta fase, o que mais vemos são comportamentos que refletem a ansiedade em relação ao futuro. Temendo a perda de status, segurança ou capacidade de influência, algumas pessoas se deixam levar pelo ceticismo – expresso em frases do tipo “Isso não vai dar certo!” – ou escolhem a rebeldia.
3) Exploração. Cientes de que a mudança veio para ficar, os exploradores tentam encontrar o seu lugar dentro da nova realidade. Ainda que nem sempre se mostrem bastante motivados, pelo menos reconhecem que as coisas mudaram e já não se opõem a elas.
4) Compromisso. Aqui as pessoas estão profundamente engajadas com a mudança e procuram dominar as novas tarefas que lhes cabem. Tornam-se promotoras dos novos tempos.
Só um detalhe: você e seus colaboradores não vivenciam, necessariamente, todas essas fases todas as vezes. Por exemplo, quem enxerga a mudança como bem-vinda logo de cara, geralmente já segue direto para um estágio de exploração, facilitando o seu trabalho de liderança.
Em contrapartida, é absolutamente normal você ter membros da equipe em estado de negação ou resistência, dependendo do tipo de transformação que está tentando colocar em prática. Seu papel, nessas horas, é demonstrar comprometimento com a mudança e saber conduzi-los na mesma direção.
Outra coisa importante é que, em qualquer processo de mudança de alto impacto, geralmente 20% das pessoas entram de cabeça logo de cara (exploração ou compromisso) e outras 20% vão tentar manter as coisas como estão (negação ou resistência). O seu trabalho sempre será o de engajar os 60% que ainda que estão em cima do muro.
Portanto, em vez de investir energia demais em quem é resistente, dê especial atenção àqueles que estão com dúvidas sobre como eles podem se beneficiar com a mudança. Se eles aderirem, você já terá 80% das pessoas “dentro” e os 20% resistentes não vão querer ficar isolados durante muito tempo. Ou eles vão se juntar à nova causa ou simplesmente cairão fora.
