Durante anos, o plano de carreira foi um dos principais trunfos para empresas dos mais diferentes segmentos comprometerem funcionários ao alto desempenho e ainda desmotivá-los a aceitarem ofertas de empresas concorrentes. E o argumento parecia coerente até mesmo para os reais interessados, afinal por que trocar o futuro planejado e quase certo por uma promessa duvidosa de curto prazo?
E inclusive os jovens viam nestes planos arquitetados pelas empresas a possibilidade de consolidarem suas trajetórias profissionais mais rapidamente e sem grandes sobressaltos. Algo que agradava sobretudo aqueles que se sentiam inseguros a arriscar ou temiam as incertezas próprias de uma carreira em construção.
Portanto, a estratégia se revelava muitíssimo eficaz às corporações e ainda satisfazia os anseios de grande parte das pessoas com alto potencial de desempenho que trabalhavam em seus quadros. Mas o mundo mudou e o discurso das empresas tornou-se bem diferente: “cada um deve tratar sua carreira como se cuidasse de uma empresa, já que ninguém pode lhes garantir ascensão ou mesmo um emprego no futuro”.
A partir daí instalou-se um generalizado deus-nos-acuda, com o conceito de empregabilidade situando as pessoas dentro desta nova ordem na qual o que importa são resultados e quem não os entrega pode ser substituído a qualquer momento.
Assim, se as pessoas delegavam até então aos seus chefes a incumbência de tomarem as decisões que mais impactavam a carreira delas, precisaram reassumir diversas responsabilidades, além de investir tempo e o próprio dinheiro em qualificação sem qualquer garantia de retorno. Um choque para quem estava adestrado a seguir recomendações de terceiros.
No entanto, parece que as empresas passaram a provar do próprio veneno. Nos tempos atuais em que há muito mais vagas do que profissionais qualificados disponíveis no mercado, promessas futuras não têm sido suficientes para sensibilizar os jovens trabalhadores. Ainda mais porque, segundo uma recente pesquisa com dez mil estudantes brasileiros, 64% deles afirmaram que ambicionam chegar ao topo da carreira antes dos 30 anos de idade.
Como consequência deste anseio muitos deles têm estendido à sua vida profissional uma prática dos relacionamentos interpessoais. Em vez de buscarem um namoro sério ou um casamento prolongado com as empresas, estão preferindo apenas “ficar” com elas. Daí vem a pergunta: para quem as companhias continuam a elaborar planos de carreira quando os talentosos não querem nem ouvir falar de compromisso sério?
Se nossos pais e avós valorizavam o fato de alguém trabalhar trinta anos ou mais numa mesma organização, atualmente passar a vida inteira num só lugar é visto como um sinal de estagnação e até mesmo de fracasso profissional.
Se a promessa de estabilidade antes os atraía, hoje os profissionais talentosos querem experimentar novos desafios em seus cargos, ter autonomia suficiente para fazer acontecer e participar das decisões que os afetam. Querem ser avaliados individualmente, recompensados de acordo com aquilo que entregam às companhias e realmente ter tempo para equilibrar trabalho e vida pessoal.
Daqui a poucos anos nós veremos planos de carreira aplicados apenas a empresas públicas, já que as demais organizações procurarão compreender melhor o que verdadeiramente motiva seus profissionais antes de decidirem o que farão para engajá-los no longo prazo.
É claro que você, como profissional, deve continuar a dedicar um precioso tempo à criação e revisão periódica do seu plano individual de carreira. A grande diferença é que as empresas agora estão dispostas a fazer de tudo para que as inclua em seu projeto de vida. Só um detalhe: desde que seu desempenho seja excepcional.
