Proposto inicialmente pelo psicólogo norte-americano David McClelland em 1973, o conceito de competência individual surgiu devido à necessidade de se encontrar uma abordagem mais efetiva nos processos de escolha de pessoas para as organizações – até então dominados pelos testes de inteligência – e foi rapidamente ampliado para dar suporte a processos de avaliação e para orientar ações de desenvolvimento profissional.
Atualmente, contudo, competência é uma palavra utilizada pelo senso comum para designar pessoa qualificada para realizar algo. Entendimento reforçado por definições apresentadas em alguns dicionários – como o Webster e o Aurélio – e adotada por grande parte dos profissionais de RH:
“…conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam como desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvida por meio do treinamento” (FLEURY e FLEURY, in Estratégias Empresariais e Formação de Competências, 2001, p. 19).
Uma definição de fácil operacionalização pelos gestores de pessoas nas organizações, mas que, implicitamente, tem como referência a tarefa e o conjunto de tarefas prescritas a um cargo. Assim, a gestão por competências acaba sendo apenas um rótulo moderno para administrar uma realidade ainda fundamentada nos princípios do taylorismo onde competência e qualificação são incorretamente encaradas como termos sinônimos.
O que não se pode esquecer é que o conceito de competência procura ultrapassar o conceito de qualificação: refere-se à capacidade de a pessoa assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecida por isso (ZARIFIAN, 2003).
Em outras palavras, alguém pode ser extremamente qualificado, mas ainda assim, não possuir competência necessária frente aos novos desafios que se apresentam. Como é o caso de excelentes técnicos na operação de um maquinário e sua atuação desastrosa ao serem promovidos a gestores desta mesma equipe de operadores sem o desenvolvimento das competências necessárias para exercerem tal liderança. Sabem fazer muito bem seu trabalho operacional, mas não conseguem ter uma atuação destacada quando se pede que façam algo que foge à sua rotina e controle.
Profissionais verdadeiramente competentes mobilizam seus conhecimentos e técnicas até mesmo quando ainda não possuem experiência anterior sobre o ato contextual onde devem empregá-los. Isto é, de forma combinatória, associam seus saberes e habilidades com tal precisão que conseguem resolver problemas ainda não vivenciados. E é pensando neste raciocínio que o estudioso francês Guy Le Boterf chega a intitular tais pessoas como o “homem-situação”.
Por isto mesmo cabe refletir: se você faz seu trabalho igual todos os dias e não costumar aprender coisas novas, dificilmente será – ou continuará a ser – um profissional com desempenho competente, pois não estimula a constante mobilização de seus talentos. É a inquietação por encontrar novas respostas frente ao ineditismo que o conduzirá ao sucesso e, por conseguinte, poderá fazer de você alguém que vale muito mais na selva competitiva do mercado atual.
A competência só prevalece onde há novas demandas e problemas de difícil solução. Onde há a possibilidade de aprender, desaprender e reaprender. Pense nisto e antecipe-se!
