Durante décadas, a avaliação anual de desempenho foi tratada como o momento mais importante para líderes e liderados alinharem expectativas, reconhecerem resultados e corrigirem rotas. Porém, à medida que o mundo do trabalho se tornou mais dinâmico, essa lógica começou a se mostrar ultrapassada. Esperar doze meses para oferecer um retorno ao colaborador é, hoje, como tentar corrigir um erro de navegação quando o navio já está a quilômetros de distância da rota certa.
Uma pesquisa da Gallup, por exemplo, revelou que colaboradores que recebem feedback frequente têm três vezes mais chances de estar engajados no trabalho. Outro estudo, da Harvard Business Review, mostrou que empresas que adotam ciclos curtos de feedback – mensais, semanais ou até diários, dependendo da função – registram aumento de até 25% na produtividade e redução de até 40% na rotatividade. O motivo é simples: quando o retorno é rápido, ele ainda é relevante e aplicável.
Grandes organizações já entenderam isso. A Adobe, por exemplo, aboliu as avaliações anuais e criou o Check-in, um processo contínuo e informal de conversas entre líder e liderado. O resultado? Economia de 80 mil horas de gestão por ano e queda de 30% no número de desligamentos voluntários. A Microsoft seguiu caminho semelhante vários anos atrás, substituindo as classificações formais por diálogos regulares sobre desenvolvimento, o que ajudou a impulsionar o engajamento interno e a colaboração entre áreas.
Para líderes e empresas que querem implementar essa prática, três passos fazem toda a diferença:
- Criar uma cultura de diálogo aberto. Feedback não pode ser sinônimo de crítica punitiva, mas sim de orientação construtiva, desenvolvimento e reforço daquilo que vem dando certo.
- Definir uma cadência. Conversas semanais ou quinzenais de 15 minutos tendem a gerar mais impacto do que uma longa reunião anual.
- Integrar tecnologia ao processo. Fazer uso de plataformas que facilitem o registro e o acompanhamento dos pontos discutidos a fim de que a evolução seja mensurada ao longo do tempo.
Portanto, feedback contínuo não se resume a “mais conversas”, e sim a conversas melhores. É saber ouvir ativamente, formular observações específicas e oferecer orientações que possam ser colocadas em prática imediatamente.
Líderes que ainda esperam o fim do ano para dar retorno correm o risco de perder o timing e desperdiçar oportunidades diárias de desenvolver o time. Já aqueles que incorporam o feedback à rotina descobrem que ele se torna um motor constante de performance, engajamento e confiança.
Como disse Ken Blanchard, “feedback é o café da manhã dos campeões”. Servido fresco e todos os dias, ele alimenta a energia, afia a estratégia e fortalece a equipe. Servido frio e uma vez por ano, não passa de uma refeição perdida. E, no mundo dos negócios, pular refeições custa caro.
Pense nisso!
