Uma coisa que já aprendemos com essa pandemia é que a velocidade das mudanças vai acelerar ainda mais de agora em diante. É só lembrar que em menos de dois anos estamos tendo de absorver a fórceps aquilo que era esperado para os próximos dez.

E uma das consequências disso é que a sua carreira agora depende de você realmente atuar como um líder da mudança. Em vez de apenas se adaptar à nova realidade; ajudar a promovê-la.

Porém, o papel é árduo. Exige uma série de habilidades críticas, como ter a capacidade de despertar o senso de urgência em outras pessoas, saber comunicar com clareza o que de bom vai acontecer no futuro se todos embarcarem na mudança agora, construir um plano de ação, conseguir os recursos necessários etc.

Esse tema me interessa há mais de duas décadas, pois o consultor é, acima de tudo, um agente de transformação. Sou consciente de que, quando uma empresa me contrata, ela quer que algo de extraordinário aconteça e, se não acontecer, a sensação que fica é de que não valeu a pena buscar o meu apoio.

Sim, apoio. Desde muito cedo, aprendi que ninguém opera uma grande mudança sozinho. Aquela imagem de um lobo solitário que supera a tudo e a todos é coisa de filme hollywoodiano. Na vida real, ou mobilizamos pessoas incríveis que estejam dispostas a arregaçar as mangas conosco ou dificilmente as boas ideias saem do papel. É preciso criar um esquadrão da mudança com aliados fortes.

Por isso, se hoje você está tocando algum projeto de transformação aí na sua empresa, eu te pergunto: “Quem você atraiu para o seu time? Conseguiu mobilizar pessoas que são tão ou mais influentes que você?”

Um erro que muita gente comete é o de engajar em um projeto de alto impacto pessoas bem-intencionadas, mas que têm pouca influência perante os outros. Gente que quer ajudar, mas não consegue fazer a diferença. Sempre é bom contar com “torcedores” que nos apoiem, porém mais importante ainda é ter gente que entre em campo para decidir o jogo, não é verdade?

Se você é supervisor, coordenador ou gerente em sua empresa e o projeto que precisa sair do papel vai remexer as entranhas da organização, uma tarefa crítica é você engajar aquele diretor-chave. Ou, infelizmente, a sua iniciativa – apesar de promissora – tem tudo para naufragar.

Vou além: é necessário ter a clareza de que alguns projetos internos só evoluem quando o CEO também embarca nele. O apoio político do principal executivo derruba inúmeras barreiras que são muito difíceis de transpor quando ele não levanta a bandeira junto conosco.

Ser um líder da mudança, portanto, é mais do que tudo, a capacidade de engajar outros líderes da mudança que existem em sua organização. É a força do time que constrói a transformação e não o fato de você ser “o cara”.