Você já ouviu falar em contrato de metas? Se não, é muito provável que na sua próxima contratação ou promoção você esteja diante de seu chefe negociando os objetivos para a nova função e os respectivos pesos para cada prioridade. O acordo fica registrado no departamento de recursos humanos da empresa e será retirado de lá na sua próxima avaliação com o gestor. A diferença básica do contrato de metas em relação aos demais processos de avaliação de performance é que, na maioria das vezes, esta última avalia todos os funcionários com a mesma régua. Já o contrato de metas é um acordo individualizado entre o gestor e o funcionário. Essa prática é bastante difundida para posições executivas, principalmente no caso das multinacionais, e agora está sendo propagada para todos os níveis da organização.
Nos últimos dois anos, a SER HCM, empresa de Campinas, em São Paulo, que atua há 15 anos no mercado de ferramentas de gestão de pessoas, realizou uma média de 80 projetos para implantação de programas de avaliação, sendo que quase metade deles era em companhias que passaram a adotar o contrato de metas. Essa ferramenta permite maior alinhamento estratégico entre o alto escalão e a base da pirâmide. Entre as companhias que adotaram a pratica estão Rhodia (químico), Magneti Marelli (automotivo), Cemig (energia) e Queiroz Galvão (construção). O que você precisa saber caso se veja diante do chefe negociando um contrato de metas é que muda o teor da conversa em relação aos outros métodos de avaliação que você conhece.
O contrato de metas é uma negociação entre o líder e o empregado. Vale analisar os objetivos e os pesos que serão colocados em cada prioridade, pois a partir daí é que será definido seu bônus ou a participação nos resultados da empresa. Se a sua companhia não atrela remuneração variável ao desempenho, vale negociar uma promoção caso as metas sejam cumpridas, conforme explicitado no contrato. ‘Não atrelar o cumprimento do resultado a nada é algo que o colaborador deve evitar, pois a consequência disso no médio prazo é a desmotivação do empregado’, diz Sérgio Falsarella, diretor executivo da SER HCM. Você deve considerar também quão ambiciosa é a meta que a empresa está colocando no seu colo e sua competência para entregar o que está sendo combinado. “Às vezes é o momento de negociar um treinamento rápido que pode melhorar seu desempenho”, diz Sérgio.
FIQUE ATENTO
Em março, o auditor Antonio Laporta, de 45 anos, teve de assinar um contrato de metas que sabatinava sua mudança de área dentro da EDP, concessionária de energia elétrica que tem escritório em São Paulo. Detalhe: a EDP promoveu uma tremenda reestruturação no último ano e meio e todos os seus 100 gestores tiveram de assinar um contrato de metas. Antonio fez carreira na EDP como auditor, mas teve a oportunidade de mudar para a área de desenvolvimento do negócio e inovação. Ou seja, ele estava mudando de uma área de processos e controle para assumir uma posição de liderança — Antonio foi promovido a
diretor de desenvolvimento e inovação — numa área cujo foco é geração de novos negócios. Para evitar confusões no futuro, o ex-auditor conta que discutiu bastante com os chefes. “Questionei cada um dos objetivos propostos para entendê-los bem. Também procurei saber qual comportamento eu deveria ter na nova área”, diz.
No caso de Antonio, conhecer o comportamento mais apropriado para a nova função era importante, pois seu contrato de metas (assim como o de todos os gestores da EDP) cobria a parte comportamental também. Além dos objetivos quantitativos, Antonio recebeu a orientação dos chefes de que deveria trabalhar dois comportamentos específicos em sua nova função: trabalho em equipe, pois na nova área o trabalho era mais coletivo do que individual, e assertividade, pois ele seria colocado mais à prova e teria de se posicionar mais vezes. Em dezembro, Antonio será avaliado. Portanto, outra dica importante: mesmo que seus objetivos não contemplem metas comportamentais, vale discutir que atitudes a empresa espera de você para atingir os compromissos pré-definidos. Isso evita desentendimentos futuros. Outra recomendação dos especialistas: evite dar um peso muito grande a um único objetivo. Isso faz do seu contrato de meta um contrato de risco, porque você está sinalizando para a empresa que vai cumprir a meta com 100% de certeza, o que talvez não aconteça. E isso pode levar você a perder o bônus, ser advertido pelo gestor e, em último caso, perder o emprego.
Fonte: Você S/A
