De alguns anos para cá muitas empresas brasileiras perceberam que a capacitação continuada de seus colaboradores é parte central de qualquer estratégia que visa a criação ou consolidação de uma vantagem competitiva. E, já que o Estado não consegue fornecer trabalhadores com a qualificação que elas precisam ter em seus quadros, decidiram tomar para si a tarefa implantando programas internos de Educação Corporativa.
Mas, o que é, exatamente, Educação Corporativa? O termo diz respeito às iniciativas de aprendizagem coordenadas por uma empresa para capacitar todos aqueles que estão envolvidos em sua cadeia de valor e tendo por propósito obter uma melhor performance organizacional e atingir os resultados de negócios almejados. Ou seja, as ações educacionais alinhadas à estratégia corporativa que ajudam a desenvolver os funcionários, fornecedores, clientes e membros da comunidade onde estão inseridas.
Só que essa tarefa não tem sido nada fácil. Controlar todos os fatores que afetam o processo de aprendizagem organizacional, em vez de simplesmente ficar “torcendo” para que as pessoas coloquem em prática aquilo que aprendem na sala de aula ou em qualquer outro lugar, tem exigido uma profunda ruptura com o statuo quo. Afinal, nem toda ação de treinamento pode ser enquadrada como Educação Corporativa.
Se a sua empresa fornece um curso, mas o funcionário não compreende como o conhecimento aprendido em sala pode ser alocado no trabalho dele, a companhia ainda está presa a um problema comumente encontrado nas antigas áreas de T&D.
Da mesma forma, se a organização promove treinamentos com o objetivo de eliminar os gaps dos colaboradores pensando apenas no curto prazo, ainda não há uma estratégia de Educação Corporativa sustentando os trabalhos. Por outro lado, quando, além de resolver os problemas atuais, o modelo de capacitação procura orientá-los a lidar com os desafios futuros, daí sim a empresa está no caminho certo.
Uma estratégia de Educação Corporativa eficaz também está presente a partir do momento em que a companhia busca fornecer muito mais do que um estoque de qualificações – geralmente desconectadas – às pessoas. Todos compreendem que a aprendizagem é um processo no qual os aprendizes precisam agir também por conta própria e fora da sala de aula.
No quadro abaixo apresento o resumo de algumas dessas diferenças:
| Antiga área de T&D | Educação corporativa |
| Tem visão de curto prazo | Possui visão de longo prazo |
| Trabalha as competências individuais | Procura desenvolver as competências críticas do negócio |
| Ênfase nas necessidades pontuais colaboradores | Ênfase nas necessidades e estratégias contínuas do negócio |
| Foco em melhorar as habilidades e competências | Foco no aumento da competitividade e produtividade |
| Aprendizagem passiva: o treinando recebe o conhecimento pronto para assimilação | Aprendizagem ativa: o participante é protagonista do seu desenvolvimento |
Meister (1999) destaca ainda alguns traços característicos imprescindíveis às empresas que pretendem se tornar “organizações que aprendem”. São eles:
- Oferta de oportunidades de aprendizagem que sustentem as necessidades organizacionais;
- Currículo que contemple o tripé cidadania corporativa, estrutura contextual e competências básicas;
- Desenvolvimento de todos os componentes da cadeia de valor, incluindo a capacitação dos futuros trabalhadores;
- Financiamento dos programas tendo por base os centros de lucros e feito pelas própria unidades de negócio;
- Enfoque global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem;
- Cuidado em avaliar resultados e investimentos;
- Uso da educação para obter maior produtividade e entrar em novos mercados.
Portanto, a sua empresa tem uma estratégia de educação corporativa a partir do momento em que é possível afirmar que as iniciativas de aprendizagem sustentam os resultados do negócio e os stakeholders atuam como protagonistas do processo como um todo.
