Antes de começar a organizar qualquer treinamento de líderes, é preciso estar muito claro para a sua empresa quais habilidades ou competências individuais terão de ser desenvolvidas pelos participantes. Caso contrário, como vocês poderão medir se a capacitação de fato alcançou os resultados esperados?

A realidade, porém, é que a maioria das companhias pula essa etapa. Querem economizar tempo e evitar possíveis desgastes entre os superiores e seus liderados, já que será necessário “jogar limpo” e dizer abertamente quais expectativas a empresa tem com relação ao desempenho de cada colaborador.

É claro que se vocês tiverem um modelo de avaliação de desempenho já implantado na rotina da companhia tudo ficará mais fácil. O problema é que poucas empresas o fazem, apesar de quase todas concordarem com a sua importância.

O que queremos dizer é que de nada adianta ficar reclamando que os treinamentos do Programa de Liderança não alcançam resultados se vocês não definiram claramente desde o início quais “entregas específicas” precisam ser feitas pelos indivíduos ou esqueceram de comunicá-las a eles.

Na prática, o que é preciso fazer:

– Avalie o desempenho atual dos líderes segundo o modelo que vocês adotaram na empresa ou então conforme a performance que eles apresentam nas cinco atividades críticas do cargo, apontando tanto os pontos positivos quanto as lacunas que devem ser superadas;

– Sente-se com cada um deles individualmente e fale de forma clara o que a companhia espera que aprendam ao longo do programa de capacitação e depois façam em seu dia a dia;

– Ajude-os a enxergarem os próprios gaps e concordarem sobre os comportamentos que devem adotar no curto prazo para melhorar sua performance;

– Explique como você acompanhará os progressos deles e de que forma poderá ajudá-los durante essa caminhada. Ou seja, qual é o seu papel nesse processo.

P.S.: Só lembrando: o consultor externo pode mediar tal “acordo de desenvolvimento”, mas o ideal é que essa etapa seja cumprida pelo superior imediato de cada um dos líderes.

Temos de concordar que existem muitos fatores subjetivos difíceis de serem medidos. Mas quando você e cada um dos seus líderes treinandos sabem exatamente o que é esperado deles fica mais simples todos os envolvidos enxergarem se os objetivos foram atingidos. É só observar o modo como o trabalho é feito e os resultados alcançados.

A pergunta que não quer calar: “O que fazer se vocês ainda não têm um modelo de avaliação implantado na empresa, mas querem iniciar os treinamentos de liderança no próximo fim de semana?”

Neste caso, realizem um ou dois módulos de treinamento com as lideranças enquanto vocês vão alinhando as expectativas de desempenho junto aos membros da alta gestão. E logo na sequência, com esses líderes participantes já sensibilizados pelos primeiros cursos e desejosos de saber exatamente o que a empresa espera deles dali em diante, programem reuniões individuais de feedback para conversarem sobre o desempenho atual e pactuar os objetivos de desenvolvimento que precisarão ser atingidos.

Como você costuma medir os resultados dos treinamentos dos colaboradores da sua empresa?