Ainda hoje é comum um comportamento “antigo” nas cidades do interior: quando uma pessoa é contratada numa empresa, os olhares de aprovação e os comentários logo se espalham ao conhecerem que o “Fulano veio de São Paulo”, ou de qualquer outra grande capital. E o hábito de buscar profissionais fora, sobretudo os especializados em administração, gestão e liderança, continua sendo uma necessidade e uma realidade para muitos segmentos e empresas brasileiras.

Afinal, onde estão esses líderes? A resposta pode ser mais simples do que pensamos. Várias organizações têm descoberto ‘o caminho das pedras’ e já comprovam as vantagens de “fabricarem” suas lideranças ao invés de pescarem um profissional a preço de ouro mercado afora.

Diante da escassez em se encontrar bons líderes, surge a primeira dúvida: o que é um “bom líder”? Segundo Flávio Moura, consultor empresarial, a definição deste profissional e os atributos e habilidades esperadas nele nem sempre estão claras para os contratantes. Obviamente, alguns quesitos básicos para um gestor ou líder contemporâneo são convencionados: ele deve estar preparado e ter competência técnica para executar ou supervisionar bem as atividades; precisa ter facilidade de relacionamento e saber agregar as pessoas; desenvolver equipes e adequá-las ao seu estilo de liderança, tornando-as maduras (técnica e emocionalmente) e ter a sensibilidade de implantar a cultura organizacional ou do mercado em que atua. Entretanto, mesmo os quesitos básicos não são gerados da noite para o dia num único profissional. “Construir um líder requer investimentos a longo prazo. Exige esforços da instituição em treinamentos e aperfeiçoamentos para que este profissional, em primeiro lugar, se autolidere, mesmo não possuindo uma equipe. Ainda assim, é muito importante avaliar suas perspectivas em todo o processo, já que em dado momento este funcionário pode demonstrar não ter o perfil almejado ou mesmo revelar ser acomodado ou medroso para assumir as responsabilidades e desafios de um cargo de liderança”, explica Moura.

Empresas de RH têm apontado que, além do alto custo de trazer profissionais de mercados que oferecem salários mais altos, na maior parte das vezes a decisão representa um risco de tempo e dinheiro se os objetivos não estiverem bem definidos, sendo inevitável a frustração.

Sobre a adaptação, leva o mesmo tempo para concluir se o cargo dará certo para alguém de fora ou para aquele que foi promovido, internamente, sendo, em média, de 3 meses. Para o consultor empresarial, a liderança é uma habilidade, portanto, pode ser desenvolvida. “O planejamento é imprescindível para esta decisão. Quando feito antecipadamente, devem-se estabelecer critérios para formar líderes sucessores e isso significa que a empresa se responsabilizará em capacitar esse futuro profissional, moldando-o segundo seus interesses”, orienta Flávio. Uma fábrica de líderes é reconhecida facilmente quando os cargos são preenchidos por pessoas de dentro da empresa, com políticas claras e bem definidas para o plano de carreira, cargos e salários.

Num cenário global, uma entrevista do portal Isto É Dinheiro, de março de 2012, traz que, apesar do crescimento de 60% de importação de mão-de-obra estrangeira nos últimos 4 anos, o Brasil têm buscado o retorno das suas mentes brilhantes que partiram para construir a carreira no exterior. De acordo com dados da Michael Page, uma das principais companhias de recrutamento profissional, “a repatriação de executivos brasileiros cresceu 58% no ano passado em relação a 2010. “Esses profissionais são uma excelente contratação porque, além de muito qualificados, conhecem o nosso mercado e a nossa cultura mais do que qualquer estrangeiro”, afirma Angélica Wiegand, sócia e diretora da empresa de recrutamento CTPartners.” Dentre as estratégias para trazer este profissional de volta está a remuneração, com uma bonificação mais agressiva e quase 30% acima dos salários pagos fora do país.

De volta ao projeto de produção desse líder, algumas questões são cruciais. Seguem as dicas do consultor Flávio Moura para as organizações:

1) Quais os principais desafios?
Encontrar personalidades adequadas, de pessoas que tenham coragem de influenciar comportamentos, romper paradigmas e melhorar resultados. Geralmente são funcionários com perfis críticos, observadores e comprometidos. Saber equilibrar o crescimento dos números com o desenvolvimento sadio da equipe é a grande missão.

Segundo David Ulrich, professor da University of Michigan e expert em liderança e Recursos Humanos, identificados os comportamentos de liderança, é preciso investir nela, ou seja, formar esse líder. Ulrich defende que 50% do tempo da formação deve ser destinado ao trabalho em si, o que inclui a interação com pessoas de referência em funções complementares; 30% do tempo deve ser investido em treinamento formal, preferencialmente aquele feito para o negócio específico da companhia, com casos relevantes a serem estudados e o devido follow-up. Os 20% restantes são pura experiência de vida. “Muitos de nós aprendemos com as experiências fora do trabalho, em família, ambientes sociais, trabalhos voluntários, leituras e viagens. Quando as empresas podem encorajar e avaliar o conhecimento que vem daí, os líderes ampliam seu repertório.”

Criar processos de treinamento informal no cotidiano também é um dos principais desafios. Não é tão fácil operacionalizar algumas ações, no entanto, é essencial, pois é no dia-a-dia que as lideranças se formam. São aqueles casos como “hoje você conduzirá a reunião”. Na verdade, trata-se de atribuir responsabilidades de liderança pouco a pouco até que o funcionário esteja apto para assumir o posto para o qual foi preparado.

2) Qual o real objetivo da organização? e treinamento informal no cotidiano também é um dos principais desafios. Não é tão fácil operacionalizar algumas ações, no entanto, é essencial, pois é no dia-a-dia que as lideranças se formam. São aqueles casos como “hoje você conduzirá a reunião”. Na verdade, trata-se de atribuir responsabilidades de liderança pouco a pouco até que o funcionário esteja apto para assumir o posto para o qual foi preparado.

Às vezes se contrata gente de fora pra manter os de dentro controlados. Então é necessário avaliar bem este contexto e as intenções. Vale ressaltar que muitos funcionários pedem demissão do líder e não da empresa. Portanto, reconhecer o momento desta “troca” também é fundamental. Uma outra dica é analisar a competência técnica: muitos líderes preferem cercar-se de pessoas menos capazes (e medíocres) para brilharem na incompetência de suas equipes.

3) Quais os erros mais comuns?
Promover pessoas sem o perfil ideal ou sem experiência são clássicos! A percepção errada é um perigo. Muitos promovem bons técnicos aos cargos de liderança, considerando apenas os bons resultados apresentados na execução operacional de suas tarefas. Entretanto, se esquecem de avaliar suas competências no tocante aos relacionamentos e gestão de pessoas, por exemplo. Nestes casos, é bem comum a empresa perder um excelente executor e ganhar um péssimo gestor.

Outro erro comum é ter pressa para formar este líder. O tempo para ‘construir’ esse profissional é relativamente longo. Empresas que não tiveram essa visão no passado estão sofrendo com a falta de líderes. Por isso é tão importante se preparar para o futuro.

Não envolver e não comprometer o líder no processo de formação. Os objetivos precisam estar claros, bem como as possibilidades de ascensão e, consequentemente, as responsabilidades que o cargo exigirá.

Sugestão para entrevista: Flávio Moura é palestrante e consultor empresarial da Caput Consultoria. Possui especializações em Estratégia Empresarial e Empreendedorismo, Engenharia da Produção e Logística. Atua como professor universitário em cursos de graduação e pós-graduação em várias instituições de ensino.

Sugestão para personagens – empresas que têm “fabricado líderes”: OnixSat (43) 3371-3700, com Rosângela Ferreira e Truks Control (43) 3378-3500, com Carla Ferreira

Artigo relacionado (de Wellington Moreira): http://www.caputconsultoria.com.br/artigos/326-a-marca-da-lideranca

Fontes:
http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/78918_A+INVASAO+DE+EXECUTIVOS+ESTRANGEIROS
http://www.caputconsultoria.com.br/artigos/326-a-marca-da-lideranca

Mais informações com Adriana Marques (43 8415-7931) ou com Flávio Moura (43 3029-5000 / 9127-3588).