Você deve conhecer profissionais que fracassam no trabalho porque são desmotivados, têm dificuldade de compreender as tarefas que cabem a eles ou simplesmente carecem de um mínimo de organização pessoal. Porém, há muitos outros que naufragam porque seus chefes fazem de tudo para afogá-los.

É o que os professores franceses Jean-François Manzoni e Jean-Louis Barsoux chamam de “Síndrome do Fracasso Inevitável”. Segundo os dois: “Uma dinâmica na qual funcionários tidos como medíocres ou de desempenho fraco acabam correspondendo às baixas expectativas que os gestores têm em relação a eles. E como resultado, frequentemente deixam a organização – por vontade própria ou não”.

Mas, como a síndrome começa?

Geralmente, de forma silenciosa. O colaborador não entrega uma tarefa combinada, deixa de alcançar a meta do mês ou então é alvo da reclamação de um cliente, causando um certo incômodo no chefe. Ou, por causa de temperamentos que se chocam, o chefe prematuramente rotula a pessoa como irritante, equivocada ou preguiçosa, por exemplo.

Para corrigir o problema que acredita ter, o gestor diminui a autonomia do colaborador para tomar decisões, exige relatórios minuciosos que não eram parte do trabalho até então e aponta na mesma hora qualquer tipo de erro que ele comete. Portanto, aumenta a supervisão e a pressão sobre a pessoa.

Como consequência, o liderado passa a ficar cada vez mais inseguro, evita ser proativo e se cala. Um comportamento encolhido que reforça ainda mais o rótulo de que o potencial e interesse da pessoa realmente são baixos. Daí, ou o chefe aumenta ainda mais a vigilância sobre o funcionário ou desiste dele de uma vez por todas.

Manzoni e Barsoux ensinam que podemos evitar a síndrome com duas ações:

• Criando boas expectativas sobre os profissionais que ingressam no nosso time. Ou seja, esperando que coisas boas venham deles em vez de ficarmos com o “pé atrás” até que provem o contrário.
• Questionando as próprias percepções negativas sobre quem está abaixo das expectativas: “Será que ele é mesmo tão ruim assim?” e “De que forma estou colaborando para o baixo desempenho do colaborador?”

E se você já deixou a síndrome se instalar:

• Convide a pessoa para uma conversa franca e respeitosa na qual você possa expor as suas insatisfações a respeito do desempenho dela.
• Nessa mesma reunião, permita que o colaborador fale abertamente sobre que tipo de apoio ou suporte ele espera receber e não tem.
• Reconheça a sua parte na tensão que se instalou entre vocês.
• Juntos, identifiquem ações práticas para melhorar o desempenho dele dali em diante.
• Estabeleçam o compromisso de que, surgindo um novo incômodo, os dois têm plena liberdade de requisitar um outro papo reto a qualquer tempo.

Quando você impede que as armadilhas da Síndrome do Fracasso Inevitável rompam a relação que tem com os seus colaboradores pode ter certeza de que o sucesso é que se torna inevitável.

Pense nisso!