Se a sua empresa tem o objetivo de se transformar numa verdadeira fábrica de líderes, não pode abrir mão de uma ferramenta importantíssima para desenvolver suas lideranças: o Plano de Desenvolvimento Individual, muito conhecido como PDI.

Já falamos aqui no blog sobre o uso do Assessment para descobrir quais profissionais da sua companhia estão mais aptos a se tornarem bons líderes. O PDI entra justamente ao final desse processo de avaliação e é, normalmente, conduzido pelo departamento de Recursos Humanos (RH) das empresas.

Não basta descobrir se um colaborador tem perfil para a liderança, é preciso dar condições e fazer um planejamento para que ele desenvolva as competências e habilidades necessárias para as posições de gestão. E o PDI é um instrumento muito interessante, pois atende aos interesses não apenas das organizações, mas também dos funcionários, que buscam se aprimorar e crescer.

Trata-se, na prática, de um formulário em que são elencadas as competências – técnicas ou comportamentais – que precisam ser desenvolvidas e as metas a serem atingidas em determinado período de tempo. Ou seja, um acordo que pode ser firmado no início do Programa de Desenvolvimento de Líderes da sua empresa.

Contudo, não se esqueça de que o plano deve conter ações de curto, médio e longo prazos. A firma tem que deixar muito claro o que espera que aconteça ou quais capacidades quer que o seu líder ou futuro líder desenvolva em um período de três meses a dois anos, em média.

Mas como avaliar os resultados do PDI? O desenvolvimento de competências pode ser medido pelo cumprimento das metas estabelecidas.

Para você ter uma ideia de como é um formulário de PDI, veja abaixo um exemplo prático:

Boas práticas

Listamos alguns cuidados que a sua empresa deve ter durante a elaboração de um bom PDI para profissionais que ocupam cargos de gestão:

– Realize um processo de assessment. Utilize um instrumento para avaliar o potencial e o desempenho dos líderes que estão em processo de capacitação, e também peça que eles se autoavaliem. Assim, vocês conseguem conversar sobre as percepções que cada um tem acerca da performance individual dos gestores e construir um consenso sobre os gaps principais a serem sanados.

– Pactue as iniciativas: Aqui, é importante combinar com os líderes alguns desafios relacionados a cada competência a ser desenvolvida que precisarão ser cumpridos. O objetivo é tirá-los da zona de conforto e fazer com que eles apliquem tais habilidades no dia a dia. Um gestor que precisa melhorar seu poder de comunicação e oratória, por exemplo, pode ser desafiado a dar uma palestra ou fazer a apresentação de resultados para sua equipe em uma grande reunião daqui a 30 dias.

– Calibre as metas. Não cometa o erro de estabelecer metas muito fáceis ou extremamente difíceis. Se o desafio é simples demais, os líderes não terão a motivação necessária para aprender e performar. Por outro lado, se as metas parecerem inatingíveis, vão pensar que elas foram criadas justamente para que não consigam atingi-las.

– Defina prazos para cada meta: É imprescindível colocar no papel o prazo máximo que os líderes têm para desenvolver cada competência. Só um cuidado: estabeleça deadlines realistas. É uma piada combinar com alguém que a pessoa precisa falar inglês fluentemente daqui a seis meses se ele ainda não sabe pronunciar uma simples frase na língua de Shakespeare.

– Fixe indicadores. É necessário criar métricas para cada competência a ser desenvolvida. Ou seja, determinar “antes do início do jogo” como o progresso será calculado enquanto o PDI estiver em curso.

– Crie recompensas. Um bom estímulo para que os líderes alcancem as metas propostas é vincular os resultados do PDI a parte do bônus financeiro de fim do ano. Muitas organizações que oferecem remuneração variável utilizam os avanços alcançados no Plano de Desenvolvimento Individual como um dos principais fatores na hora de avaliar a performance global dos seus executivos.

– Analise os resultados periodicamente. É recomendável que cada líder e seu respectivo tutor – que o acompanha durante o processo – sentem-se pelo menos três vezes ao longo do ano para analisar os progressos. Estabelecer um plano e depois não olhar mais para ele só possibilita uma certeza: insucesso.

O PDI pode ser utilizado tanto para melhorar o desempenho do líder na atual posição dentro da empresa, como também para prepará-lo para uma futura promoção. É por isso que fábricas de líderes se preocupam em formar profissionais capacitados o suficiente para ocupar todos os níveis da hierarquia da organização no curto prazo, mas também jamais deixam de se questionar: “Como podemos ajudá-los agora a se tornarem os líderes que dirigirão a empresa no futuro?”

E você, já aplicou o PDI com seus funcionários? Como foram os resultados?